Arbeiten von Zuhause aus gehört für viele von uns mittlerweile zum Alltag. Homeoffice, hybride Arbeitsplätze, Remote Work und Telearbeit werden dabei oft in einem Atemzug genannt. Dabei sind die Begriffe nicht synonym, sondern unterscheiden sind inhaltlich deutlich.
Nur weil jemand seine Arbeit abseits des Unternehmensstandortes seiner Arbeit nachgeht, verrichtet er noch lange keine Telearbeit. Ebenso arbeitet nicht jeder Mitarbeiter hybrid, der mal im Büro ist, mal im heimischen Arbeitsraum.
Hier gilt es, genau hinzusehen und zu definieren. Im Folgenden werfen wir einen detaillierten Blick auf den Begriff Telearbeit.
Was ist Telearbeit – eine Definition
Gesetzlich ist die Abgrenzung von Telearbeit und mobiler Arbeit eindeutig: Es handelt sich um unterschiedliche Arten des Arbeitens, die nicht am stationären Standort des Unternehmens stattfinden.
2016 wurde mit der Novellierung der Arbeitsstättenverordnung der Begriff Telearbeit genau definiert. In § 2 Abs.7 ArbStättV steht:
Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.
Die Definition eines Telearbeitsplatzes ist also klar umrissen: Es handelt sich um einen stationären Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten, der sich jedoch nicht am Unternehmensstandort, sondern innerhalb des privaten Wohnraumes bzw. an einem anderen festgelegten Ort befindet.
Im Gegensatz dazu sind Begriffe wie mobiles Arbeiten, hybrides Arbeiten, Homeoffice oder Remote Office nicht klar definiert. Also das, was uns seit Pandemiebeginn, seit nun mehr fast 1,5 Jahren begleitet, ist faktisch nicht definiert und wird daher von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ausgelegt. Für diese Art der Arbeitsplätze gilt so auch nicht die Arbeitsstättenverordnung und Richtlinien für Datenschutz, Arbeitssicherheit oder auch Ergonomie sind nicht offiziell geregelt.
Was daraus folgt ist klar: Viele der neu und in der Not geschaffenen Arbeitsplätze sind in Nischen oder an Esszimmertischen zu finden. Küchenstühle ersetzen ergonomische Bürostühle und Campingtische die Schreibtische. Wenn die Familie immer mal wieder durchs Bild huscht oder der private Familienlaptop für die Arbeit genutzt wird, muss man über Datenschutz auch nicht weiter sprechen.
Das Einzige, was mobile oder auch Remote-Arbeitsplätze und offizielle Telearbeitsplätze gemein haben, ist die Verbindung zum Betrieb per Kommunikationstechnik. Denn ohne Kamera und Headset bzw. Konferenzlautsprecher wäre Arbeiten von einem anderen Standort kaum vorstellbar.
So sieht es auch mit mobiler Arbeit aus. Mobile Arbeitsplätze zeichnen sich dadurch aus, dass sie nicht an einen Ort gebunden sind. Sie sie sind deutlich flexibler als reine Tele- oder auch Heimarbeitsplätze. Nicht nur örtlich, sondern auch zeitlich sind mobile Arbeitsplätze nicht an feste, vereinbarte Zeiten gebunden. Solange Sie über eine Internetverbindung verfügen, können Mobile Worker ihre Arbeit an jedem Ort der Welt per Smartphone, Tablet oder auch Laptop erledigen.
Auch hinsichtlich Themen wie Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Datenschutz unterscheidet sich Mobile Work von anderen Arten des neuen Arbeitens. Darüber hinaus müssen Homeoffice und Telearbeit auch vom rechtlichen Begriff der Heimarbeit abgegrenzt werden. Das Heimarbeitsgesetz beschreibt eigene Vorschriften und Gesetze für diese besondere Mitarbeitergruppe. Dies ist bei den inoffiziell geschaffenen Arbeitsplätzen nicht der Fall.
Im Gegenzug bedeutet das aber auch, dass kein Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten oder Homeoffice besteht. Wobei bei letzterem durch die Pandemie eine Homeoffice-Pflicht durch die Bunderegierung ausgerufen wurde, die aber nur bis zum 1. Juli 2021 galt. Ein genereller Rechtsanspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten, wie es ihn in den Niederlanden seit 2015 gibt, ist in Deutschland bisher nicht realisiert, auch wenn es immer wieder zur Diskussion steht.
Grundsätzlich sind Mitarbeiter, wenn es um Homeoffice oder auch mobiles Arbeiten geht, also auf das Wohlwollen und die Zustimmung des Arbeitsgebers angewiesen.
Wenn es um Telearbeit geht, kann diese allerdings vertraglich vereinbart werden. Es wird dann ein definierter Telearbeitsplatz und eine regelmäßige Arbeitszeit festgelegt. Im Fall von Telearbeit ist der Arbeitgeber für die Ausstattung des Arbeitsplatzes verantwortlich. Dies und auch das Thema Arbeitsschutz sind in der Arbeitsstättenverordnung genau vorgegeben.
Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für den Telearbeitsplatz
Ein Telearbeitsplatz ist erst dann eingerichtet, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Bedingungen für die Telearbeit in einem Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder auch einem Tarifvertrag festgelegt haben und die Ausstattung des Arbeitsplatzes erfolgt ist. Empfehlenswert ist hier die Schriftform dieser Vereinbarung.
In ihr sollten verschiedene Punkte eindeutig verankert werden:
- Arbeitszeit: Möglich sind hier unterschiedliche Modelle. Entweder der Arbeitnehmer arbeitet vollständig am Telearbeitsplatz und hat am Unternehmensstandort keinen Arbeitsplatz zur Verfügung oder es wird nur einen festgelegte Zeit von dort aus gearbeitet und den Rest der Arbeitszeit am Standort. In diesem Fall sind zwei Arbeitsplätze vorhanden.
- Technische Ausstattung des Telearbeitsplatzes
- Kosten der Ausstattung
- Aufwendungen des Arbeitsnehmers, beispielsweise anteilige Miete, Stromkosten, Telekommunikationskosten, sonstige monatliche Kosten
- Zutrittsrecht des Arbeitgebers für die Einrichtung und Beurteilung des Arbeitsplatzes: Idealerweise machen Sie fixe Termine für die Installation und Begutachtung des Arbeitsplatzes.
- Beendigung des Telearbeitsplatzes: Vereinbaren Sie eine Kündigungsfrist und eine Frist für den Abbau und die Rückgabe der betriebseigenen Gegenstände.
Mitbestimmung durch den Betriebsrat
Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, wird dieser bereits in der Planungsphase mit einbezogen und verfügt über ein Mitbestimmungsrecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Dabei handelt es sich um die Unterrichtungs- und Beratungsrechte, insbesondere bei technischen und organisatorischen Fragen.
Die Mitbestimmungsrechte betreffen insbesondere personelle Einzelmaßnahmen, also Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen. Zudem fallen Fragen zur Arbeitszeit, Überwachung, Gesundheitsschutz, Lohn, Prämien oder Betriebsänderungen darunter.
Arbeitsschutz, Datenschutz und Unfallversicherung am Telearbeitsplatz
Grundsätzlich gelten am Telearbeitsplatz dieselben Arbeitsschutzvorschriften wie im Betrieb, also das Arbeitszeitgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und das Arbeitsschutzgesetz.
Bei einem Telearbeitsplatz ergeben sich jedoch einige Schwierigkeiten, beispielsweise bei der Erfassung der Arbeitszeit. Sicherlich kann man die Login-Zeiten des Arbeitnehmers überwachen, vergleichbar mit einer Stempeluhr. Aber diese lassen sich leicht manipulieren. Konkrete Überwachung beispielsweise durch einen Key-logger ist nicht erlaubt.
Im Zusammenhang mit der Arbeitsstättenverordnung ist zu beachten, dass der Arbeitgeber vor Aufnahme der Arbeit am Telearbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung desselben durchführen muss.
Für die Gestaltung und Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes ist die Vorgabe des Anhangs Nr. 6 „Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen“ zur ArbStättV zu beachten. Dies umfasst u.a.: Ergonomie am Arbeitsplatz, Erholungszeiten, Raumgestaltung und -größe, Licht- und Sichtverhältnisse, Temperatur und Lärmbelastung.
Abgesehen von der Gestaltung des Arbeitsplatzes und -umfeldes kommen bei Telearbeitsplätzen auch Fragen bezüglich der Unfallversicherung zum Tragen. Denn eine gesetzliche Unfallversicherung greift bei der Ausübung der Telearbeit nicht durchgehend. Sie schützt nur Wege während der Arbeitszeit bzw. auf der Arbeitsstätte, bei denen ein sachlicher Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und dem Zurücklegen des Weges gegeben ist, weil der Weg durch die Ausübung der Arbeit oder den Aufenthalt auf der Betriebsstätte bedingt ist. Verunfallt der Arbeitgeber also zwischen Drucker und Schreibtisch und zieht sich eine Verletzung zu, ist das versichert. Will er zwischendurch die Waschmaschine anmachen und fällt die Kellertreppe hinunter, ist das wiederum nicht versichert, weil der Gang zur Waschmaschine nichts mit seiner Tätigkeit am Telearbeitsplatz zu tun hat.
Ein weiteres sensibles Thema ist der Datenschutz am Telearbeitsplatz. Er unterliegt denselben Anforderungen wie auch betriebliche Arbeitsplätze. Der Arbeitgeber muss die Einhaltung und Durchführung des Bundesdatenschutzgesetzes und der DSGVO gewährleisten. Der Arbeitnehmer seinerseits muss dazu verpflichtet werden, die Arbeitsmittel seines Unternehmens so aufzubewahren, dass Dritte darauf keinen Zugriff haben.
Telearbeit in Deutschland
Trotz aller Hindernisse und Vorgaben, die die regelgerechte Gestaltung eines Telearbeitsplatzes begleiten, bietet aktuell jedes vierte Unternehmen in Deutschland die Möglichkeit dazu. Aufgrund der aktuellen pandemischen Situation ist die Anzahl der Personen, die in den heimischen vier Wänden oder auch mobil Arbeiten noch höher. Hierbei handelt es sich allerdings nicht um klassische Telearbeitsplätze. 2017, also vor der Pandemie, waren es 22% der Arbeitnehmer, die mindestens gelegentlich von Zuhause gearbeitet haben.
Während Corona und dem Lockdown stieg dies im Durschnitt auf 27%. Der Peak lag sogar bei 35% im ersten Lockdown.
Dauerhaft ist zu erwarten, dass Homeoffice und Telearbeit zur Normalität werden. Dies bestätigt auch eine Studie, die die Stellenanzeigen im deutschsprachigen Raum aus den Jahren 2014 bis 2021 analysierte. Vor der Krise lag der Anteil der Homeoffice-Optionen bei 3,3%. Während der Corona-Krise stieg er deutlich an.
In verschiedenen Umfragen in den letzten Jahren haben 70% der Beschäftigten geäußert, dass sie gerne Zuhause ihrer Tätigkeit nachgehen würden. Von ihrer Seite aus ist die Voraussetzung für den weiteren Ausbau von mobilem Arbeiten, Telearbeit und Homeoffice also gegeben.
Im europäischen Vergleich ist in Deutschland die Telearbeit, trotz der positiven Zahlen, jedoch immer noch recht gering verbreitet. Im direkten Ländervergleich von 28 EU-Ländern aus dem Jahr 2015 wird sichtbar, dass in den skandinavischen Ländern der Anteil fast dreimal so hoch ist. (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions“ (Eurofound)).
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Warum gibt es nicht mehr Telearbeit in Deutschland?
Die Gründe hierfür sind wahrscheinlich recht vielfältig. Zum einen hängt es sicher an den Arbeitgebern, die noch recht zurückhaltend sind, wenn es darum geht, Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens arbeiten zu lassen. Bei vielen herrscht immer noch die Meinung vor, dass Mitarbeiter am Telearbeitsplatz oder auch im Remote Office eventuell nicht so produktiv sind oder der gewünschten Kontrolle des Chefs entgleiten. Dabei beachten sie oft nicht, dass diese Inflexibilität auf Dauer zu einem Abwandern der vorhandenen Mitarbeiter und zu Schwierigkeiten bei der Personalsuche führen kann.
Zum anderen ist es sicher auch eine Frage der Infrastruktur in Deutschland. Wenn es um Internetanbindung oder auch Geschwindigkeit geht, ist Deutschland leider immer noch als Entwicklungsland zu bezeichnen.
Sicherlich ist hier eine positive Entwicklung zu sehen, diese ist aber leider nicht so schnell, wie sie nötig und gewünscht wäre. Die Pandemie hat hier, wie auch in anderen Bereichen der Digitalisierung, der Entwicklung einen Schub gegeben. Das ist auch in Bezug auf Kommunikations- und Kollaborationslösungen zu beobachten.
Cloud-Telefonie, Videokonferenz-Apps oder auch komplette Kollaborationslösungen aus der Cloud, wie RingCentral MVP, haben einen Boom erlebt.
Auch vor Corona und der deutlichen Zunahme von Homeoffice und Telearbeit wurde schon per Video gechattet oder online Konferenzen abgehalten. Aber oft eher halbherzig oder mit Lösungen, die klar mehr Funktionalitäten und eine bessere Usability gebraucht hätten.
Die pandemische Lage, insbesondere der erste Lockdown, der viele Menschen kurzfristig an spontan eingerichtete Heimarbeitsplätze versetzt hat, hat zu neuen Lösungen und der Weiterentwicklung der vorhandenen Lösungen geführt.
Videochat-Apps wie Zoom oder RingCentral Meet haben deutlich mehr Funktionalitäten für die Kollaboration verteilter Teams erhalten. Darüber hinaus wurden ganze Contact Center und Office-Lösungen im digitalen Raum realisiert, wie man es auch bei RingCentral MVP beobachten kann.
Hier werden in einer nahtlosen Lösung verschiedene Kommunikationskanäle gebündelt, um das Potential der Unternehmenskommunikation optimal auszuschöpfen. Projektplanung, Meetings, Aufgabenverteilung und Kundenkommunikation werden auf einer Plattform realisiert, auf die man jederzeit auch mobil zugreifen kann.
Eines ist für Telearbeiter und auch Mobile Worker dabei unerlässlich: Zuverlässigkeit und Ausfallsicherheit. Denn wenn Technik oder Internet ausfallen, ist das für sie das Worst Case Szenario – dann ist Arbeiten unmöglich. RingCentral MVP verspricht eine Service-Verfügbarkeit von 99.99%, selbst in Notsituationen.
Die Voraussetzungen für den weiteren Ausbau von Telearbeit, Homeoffice, Remote Work und auch Mobile Work in Deutschland sind also sowohl gesetzlich als auch technologisch und (wenn auch in vielen Teilen Deutschland noch ausbaufähig) strukturell vorhanden.
Das Einzige was auch heute in einer Zeit, in der Unternehmen – wenn auch durch den Zwang eines Lockdowns – vielfach eingesehen haben, dass Arbeit auch nicht am Unternehmensstandort effektiv und produktiv erledigt werden kann, fehlt, ist der Wille von Firmen, diese auch anzubieten.
Viele CEOs und Manager sind immer noch der Meinung, dass sich Produktivität nur messen lässt, wenn man den Mitarbeiter auch sieht. Sie müssen von der klassischen 9-to-5-Mentalität weg zu einem ergebnisorientierten Arbeiten, das nicht an feste Zeiten und Orte gebunden ist.
Stattdessen setzen Unternehmen immer noch vermehrt auf standortbasierte Arbeitsplätze und ignorieren die Zeichen der Zeit. Solange an dieser Stelle kein Umdenken erfolgt, wird sich Deutschland auch weiterhin keine Vorreiterrolle bei den Themen neues Arbeiten und Digitalisierung einnehmen.
Ursprünglich veröffentlicht 23 Sep, 2021, Aktualisiert 13 Jan, 2023
