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Journée Internationale des Droits des Femmes 2022 : Comment Réduire les Inégalités au Travail ?

Ring Central Blog

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6 minutes de lecture

Au cours de la dernière décennie, nous avons assisté à un changement dans la manière dont les entreprises abordent l’inégalité entre les sexes. Cependant, il reste encore beaucoup de progrès à faire pour qu’un véritable changement se produise.

Avant la pandémie, il aurait fallu environ 99,5 ans pour combler l’écart de rémunération entre les sexes dans le monde, selon le Global Gender Gap Report 2020 du Forum Économique Mondial. La trajectoire actuelle montre qu’il faudra désormais 135,6 ans pour combler cet écart. La pandémie a donc fait reculer l’égalité des femmes de 36 ans, en seulement 12 mois.

La première étape pour les entreprises consiste à examiner de près leurs données salariales et à procéder à des ajustements équitables. Ces changements peuvent même nécessiter un audit sur l’équité salariale. Une autre étape est de créer un environnement de travail réellement inclusif, dans lequel les employés ont un sentiment d’appartenance.

La pandémie a accentué les inégalités

La pandémie de COVID-19 a mis en évidence des inégalités sociales et économiques considérables, les emplois à orientation féminine ayant été les plus durement touchés.

19%

Les femmes sont 19 % plus susceptibles de perdre leur emploi que les hommes.

Source : ONU Femmes, 2020

72%

Les femmes représentent 80% des travailleurs domestiques – et 72% des travailleurs domestiques ont perdu leur emploi à cause de COVID-19.

Source : ONU Femmes, 2020 

54%

Les femmes représentent 39 % de l’emploi mondial, mais 54 % des pertes d’emploi dues à la pandémie.

Source : McKinsey, 2020

Qu’est-ce que l’écart de rémunération ?

Commençons par examiner exactement ce qu’est l’écart de rémunération entre les sexes. Il existe une différence marquée entre « écart de rémunération » et « égalité de rémunération« .

Cela signifie qu’il est possible qu’une entreprise présente un écart de rémunération entre les hommes et les femmes si une majorité d’hommes occupent des postes de haut niveau, bien qu’elle paie les employés masculins et féminins le même montant pour des fonctions similaires.

Pourquoi l’écart de rémunération entre les sexes existe-t-il encore ?

Bien qu’un certain nombre de facteurs soient à l’origine de l’écart de rémunération entre les sexes qui existe actuellement, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) suggère qu’il y a deux raisons principales : Les « plafonds de verre » et les « sols collants« . Nous pouvons maintenant ajouter la COVID-19 à cette liste.

Plafond de verre

Les « plafonds de verre » désignent les obstacles qui empêchent les femmes de progresser. La plupart des situations de « plafond de verre » concernent les responsabilités familiales des femmes. On attend souvent des femmes qu’elles s’occupent des jeunes enfants et des parents âgés.

En raison de ces attentes, les femmes sont plus susceptibles d’occuper des postes à temps partiel, qui sont souvent moins bien rémunérés et offrent peu de possibilités de progression. Par exemple, une femme peut ne pas postuler à une promotion qui comporte des exigences ou des engagements temporels élevés parce qu’elle ne peut pas trouver une garde d’enfants fiable. Selon les conclusions de l’OCDE, les « plafonds de verre » sont à l’origine d’environ 60 % des écarts salariaux entre hommes et femmes.

Plancher collant

Les « planchers collants » sont des désavantages auxquels les femmes sont confrontées tout au long de leur carrière. Ils comprennent les normes sociétales, les stéréotypes et la discrimination qui freinent les femmes dans leur profession.

Un exemple de « plancher collant » est celui d’un manager qui offre à une femme un salaire de départ inférieur à celui de son homologue masculin parce qu’il suppose que les femmes sont moins compétentes ou moins qualifiées pour le poste – ce qui est un problème juridique d' »égalité de rémunération ». Les « planchers collants » représentent environ 40 % des écarts salariaux entre les sexes.

La pandémie

La pandémie n’a fait qu’amplifier l’inégalité entre les sexes au travail avec les mesures de confinement. L’ONU estime qu’en un an, on pourrait perdre 25 ans de progrès en matière d’égalité femmes-hommes

Après la première année de la pandémie, le nombre de femmes sur le marché du travail n’a jamais été aussi bas depuis 33 ans. Lorsque les femmes choisissent de retourner au travail, nombre d’entre elles subissent une « pénalité de chômage« , c’est-à-dire une réduction de salaire qui peut survenir lorsque les employés s’absentent de leur travail.

Comment réduire les inégalités au travail ?

1. Remettre en cause la pénalité de sympathie

Lorsqu’un homme a du succès, ses pairs l’apprécient souvent davantage ; lorsqu’une femme a du succès, les hommes et les femmes l’apprécient souvent moins. Ce phénomène est expliqué dans l’étude Heidi vs Howard. Ce compromis entre succès et sympathie crée une double contrainte pour les femmes. Si une femme est compétente, elle ne semble pas assez sympathique, mais si une femme semble vraiment sympathique, elle est considérée comme moins compétente.

Il est donc nécessaire d’être attentif au langage de la pénalité de sympathie, en particulier lors des décisions d’embauche et d’évaluation des performances. Lorsque vous entendez un langage biaisé – tel que « autoritaire« , « arrogante » et « criarde » – demandez un exemple spécifique de ce que la femme a fait et demandez ensuite : « Auriez-vous la même réaction si un homme faisait la même chose ?« .

2. Repenser l’organisation des réunions

Cela commence généralement à l’école, où les filles ont moins de temps de parole et sont davantage interrompues, même par les enseignants les mieux intentionnés. Si vous observez des hommes et des femmes au même niveau, vous remarquerez que les hommes sont plus nombreux à s’asseoir à l’avant, tandis que les femmes ont tendance à graviter vers le bout de la table et le bord de la pièce – loin des positions qui transmettent un statut.

Sans une pleine participation aux réunions, vous ne pouvez pas exploiter les compétences et l’expertise de chacun, ce qui compromet les résultats de l’équipe. Si un collègue féminin est interrompu, intervenez et dites que vous aimeriez l’entendre terminer. Soyez conscient des « idées volées » et cherchez des occasions de reconnaître les femmes qui les ont proposées en premier.

3. Partager les « tâches ménagères » du bureau

Les femmes assument davantage de « tâches ménagères » au bureau, c’est-à-dire des tâches de service et de soutien telles que la prise de notes, l’organisation d’événements et la formation des nouveaux employés. Ces tâches font perdre un temps précieux aux responsabilités principales et peuvent empêcher un membre de l’équipe de participer pleinement. La personne qui prend des notes assidûment lors d’une réunion peut plus difficilement y participer activement.

Conformément aux stéréotypes, les gens ont tendance à attendre de l’aide de la part des femmes, mais pas de la part des hommes, de sorte que lorsque les femmes rendent service au travail, elles ne gagnent aucun point pour cela. Vérifiez qui fait le travail de service et assurez-vous qu’il est réparti équitablement entre les femmes et les hommes – et que les femmes ne font pas de travail supplémentaire sans contrepartie additionnelle.

4. Mesurer l’inclusion à tous les niveaux

Une étape essentielle est de mesurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, et pas seulement la répartition globale femmes/hommes lors du recrutement.

Il est également possible de mesurer le pourcentage de femmes par rapport aux hommes qui bénéficient d’une promotion annuelle. Enfin, des programmes peuvent être mis en place pour permettre à davantage de femmes d’être prises en considération pour le premier pas vers le management.

Publié le 08 Mar, 2022

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