Veränderung beginnt mit Transparenz
Der Wandel hat begonnen: Unternehmen gehen das Problem der Chancenungleichheit zwischen Männern und Frauen im Arbeitsumfeld nun seit einigen Jahren an. Und doch müssen wir alle mehr tun und Plattformen für einen offenen Dialog schaffen, um eine dauerhafte Veränderung zu erzielen.
Daten zeigen welche Faktoren dafür verantwortlich sind, dass Frauen weniger verdienen als Männer – und zwar über alle Branchen und Märkte hinweg. Diesen Unterschied auszugleichen braucht Zeit. Es wird weiterhin Fortschritte geben, diese werden jedoch nicht geradlinig verlaufen.
Der erste Schritt in die richtige Richtung liegt darin vorhandene Daten anzuerkennen und sich gezielt mit Diversitätsinitiativen auseinanderzusetzen. Doch was kommt dann? Ein starkes Fundament zu schaffen, indem Mitarbeiter:innen sich zugehörig fühlen. Führungskräfte müssen vielfältige Perspektiven schätzen und Mitarbeiter:innen dieses Gefühl vermitteln. Diese Aufgabe erfordert eine gezielte Zusammenarbeit in allen Bereichen der Unternehmensentwicklung. Viele Unternehmen gehen bereits in die richtige Richtung und der Trend zum flexiblen Arbeiten hilft zudem dabei, die Lohnlücke zu schließen.
Was ist der Gender Pay Gap?
Zunächst sollten wir uns ansehen, was genau der Gender Pay Gap ist. Denn es gibt einen großen Unterschied zwischen der Lohnlücke und der Lohngleichheit. Die Lohnlücke ist der prozentuale Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Stundenlohn von Männern und Frauen. Lohngleichheit ist eine gesetzliche Vorgabe unter dem Entgelttransparenzgesetz, dass Männer und Frauen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden müssen. Das bedeutet, dass ein Unternehmen ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle haben kann, wenn die Mehrheit der Männer in Spitzenpositionen sitzt, obwohl Männer und Frauen für vergleichbare Aufgaben das gleiche Gehalt erhalten.
Warum gibt es einen Gender Pay Gap?
Hier spielen viele verschiedene Faktoren eine Rolle. Frauen übernehmen oftmals Betreuungsaufgaben für Kinder oder ältere Angehörige. Das bedeutet, dass Frauen häufiger in Teilzeitstellen arbeiten, die oft schlechter bezahlt sind oder weniger Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Frauen arbeiten auch immer noch häufiger in schlechter bezahlten und geringer qualifizierten Jobs. Das Statistische Bundesamt zeigt: Frauen verdienen 20% weniger als Männer.
Auch Diskriminierung trägt zum Gender Pay Gap bei. So zeigt eine Studie vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), dass Mütter deutlich seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden als kinderlose Frauen. Sie müssen rund ein Drittel mehr Bewerbungen schreiben, um eine Einladung zu erhalten. Dadurch kann Erfahrungszeit fehlen, die wiederum zu niedrigeren Löhnen führt, wenn Mütter in die Arbeitswelt zurückkehren.
Ein globales Problem
Weltweit verdienen Frauen durchschnittlich 23% weniger als Männer. Ändert sich an dieser Situation nichts, wird es 257 Jahre dauern bis sich die Wirtschaftslücke schließt.
Covid-19 dreht die Zeit zurück
UN Women zeigt in einem Bericht, dass die Corona-Pandemie 25 Jahre Fortschritt vernichten könnte. Schon vor der Pandemie leisteten Frauen etwa drei Viertel der 16 Milliarden Stunden unbezahlter Arbeit. Für jede Stunde unbezahlte Arbeit, die Männern getätigt haben, haben Frauen drei Stunden erbracht. Heute ist diese Zahl noch höher.
Geschlechterdiversität: Mehrwert für Unternehmen
Ein McKinsey Report von Mai 2020 zeigt, dass Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechterdiversität in Führungsteams eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, eine überdurchschnittliche Wirtschaftlichkeit zu erzielen als Unternehmen im vierten Quartil.
Je höher der Anteil von Frauen in allen Führungsebenen, desto höher die Wahrscheinlichkeit eine bessere wirtschaftliche Leistung zu erzielen. Unternehmen mit mehr als 30 % weiblichen Führungskräften übertrafen hierbei diejenigen mit 10 bis 30 %. Daher hat die gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen einen erheblichen Einfluss auf das Unternehmensergebnis und die Zufriedenheit von Investoren.
Flexibles Arbeiten hilft die Lohnlücke zu schließen
Wir wissen, dass die weibliche Talent-Pipeline beim ersten Schritt ins Management anfängt zu schwinden. Frauen, die aus einer „Karrierepause“ zurückkehren, verdienen rund ein Drittel weniger als ihre männlichen Kollegen – eine erhebliche Gehaltseinbuße. Mit steigenden Gehältern sinkt die Präsenz von Frauen.
Gut gestaltetes flexibles Arbeiten ermöglicht es Frauen, in der Führungsetage vertreten zu sein. Entscheidend hierfür ist: flexibles Arbeiten muss normalisiert werden und zwar auf allen Unternehmensebenen. Das wird dabei helfen, das Klischee der Frau als Pflegerin zu hinterfragen und auch mehr Männer in die Lage versetzen Betreuungsaufgaben gleichberechtigt mit ihren Partnerinnen zu teilen.
Schlussfolgerung:
- Frauen werden schlechter bezahlt und sind in einer Wirtschaftskrise härter betroffen
- Unternehmen mit geschlechtlich vielfältiger Führung sind erfolgreicher
- Flexibles Arbeiten verbessert die Diversität in der Praxis
Ursprünglich veröffentlicht 08 Mrz, 2021
